Organisation

Tech’Work & Tech & Wine - Organisateur bénévole Depuis 2 ans, j’organise bénévolement des événements tech à Lyon. D’abord Tech & Wine, notre premier événement, puis Tech’Work, qui prend le relais avec une nouvelle identité. J’organise ces événements avec Maxime Deroullers de Cloud Alpes. Pourquoi organiser des événements tech ? L’idée est née d’un constat simple : il manquait à Lyon des événements tech qui sortent des sentiers battus. Des événements où l’on apprend, certes, mais aussi où l’on crée de vraies connexions, où l’ambiance est décalée et authentique, loin des conférences corporate classiques. ...

Stratégies tirées de “Être ou ne pas être CTO”, chapitre “Construire l’équipe technique”. “On recrute quand ?” Question critique. Trop tôt = burn cash. Trop tard = burn team. Voici comment structurer et scaler votre équipe tech intelligemment. Quand recruter (timing critique) Signaux pour hiring 🔴 Recruter MAINTENANT si : - Team overtime constant (>50h/semaine 2+ mois) - Roadmap produit bloquée par manque ressources - Incidents production pas traités (pas de bandwidth) - Onboarding impossible (seniors débordés) - Turnover risque (burnout visible) 🟡 Préparer hiring si : - Croissance prévue 3-6 mois - Nouveau produit planifié - Tech debt accumulée critique 🟢 Pas urgent si : - Team velocity stable - Roadmap livrée confortablement - Satisfaction team OK Anti-patterns ❌ Recruter pour "faire comme BigCorp" ❌ Hiring sans budget/plan clair ❌ Copier org chart concurrent ❌ Recruter parce que "on devrait" ✅ Recruter pour résoudre problème spécifique ✅ ROI hiring calculé ✅ Org design adapté à contexte Structurer l’équipe (0 → 100 pers) Phase 1 : 0-5 devs (Startup seed) Structure : Flat CTO (code 60%) ├── Dev 1 (fullstack) ├── Dev 2 (fullstack) └── Dev 3 (fullstack) Focus : Ship fast, tout le monde fait tout Hiring priority : 1. Senior fullstack (autonome) 2. Generalists > Specialists Phase 2 : 5-15 devs (Seed → Series A) Structure : Squads CTO (code 30%) ├── Squad Produit (4-5 devs) │ └── Lead Dev ├── Squad Platform (3-4 devs) │ └── Lead Dev └── DevOps/Infra (1-2 devs) Focus : Commence spécialisation Hiring priority : 1. Lead Dev (force multiplier) 2. DevOps (infra scaling) 3. Fullstack seniors Phase 3 : 15-50 devs (Series A → B) Structure : Teams + Managers CTO (code 10%) ├── Engineering Manager 1 │ ├── Team Frontend (5 devs) │ └── Team Mobile (4 devs) ├── Engineering Manager 2 │ ├── Team Backend (6 devs) │ └── Team API (4 devs) └── Platform Lead ├── DevOps (3 devs) └── Data (3 devs) Focus : Process, scaling, managers Hiring priority : 1. Engineering Managers 2. Specialists (mobile, data, security) 3. Mid-level devs (seniors mentoring) Phase 4 : 50-100+ devs (Series B+) Structure : Departments CTO (code 0%) ├── VP Engineering │ ├── Director Product Eng │ ├── Director Platform │ └── Director Infrastructure ├── Head of Security └── Head of Data Focus : Governance, standards, autonomy Hiring priority : 1. VPs/Directors (leadership) 2. Architects (technical direction) 3. Specialists critiques Profils à recruter (priorités) Early stage (0-10 pers) Profile idéal : "T-shaped senior" Skills : ✅ Fullstack (broad knowledge) ✅ Deep expertise 1-2 areas ✅ Autonome (self-starter) ✅ OK avec ambiguïté ✅ Product-minded Salaire : 70-90k€ + equity (0.1-0.5%) Red flags : ❌ "Je fais que du backend" ❌ Besoin micro-management ❌ "C'est pas mon job" Growth stage (10-50 pers) Mix nécessaire : 40% Seniors (mentors, architecture) 40% Mid-level (execution) 20% Juniors (si bandwidth mentoring) New profiles : - Engineering Manager (people focus) - Tech Lead (technical focus) - DevOps/SRE (reliability) - Security Engineer (si B2B/compliance) Scale stage (50+ pers) Diversification : - Staff/Principal Engineers (tech strategy) - Product Engineers (product-minded) - Platform Engineers (internal tools) - Data Engineers (analytics/ML) - Security team (dedicated) Process de recrutement Pipeline efficace Étape 1 : Sourcing (2 semaines) - LinkedIn/Welovedevs - Network interne (referrals 🏆) - Meetups/Conferences Étape 2 : Screen (30min call) - Culture fit - Motivation - Basics techniques Étape 3 : Tech interview (1-2h) - Live coding OU - Take-home project OU - Pair programming Étape 4 : Team fit (1h) - Rencontre équipe - Questions réciproques Étape 5 : Offer (48h max) - Top talent = 2 semaines max total - Slow process = lose candidates Questions qui révèlent Culture fit : ...

Introduction Le remote work est devenu la norme pour beaucoup d’entre nous. Mais entre la promesse de liberté et la réalité quotidienne, il y a parfois un fossé. Journées qui s’étirent, frontières floues entre vie pro et perso, sentiment d’isolement… Après 3 ans de full remote et d’accompagnement d’équipes distribuées, j’ai identifié des patterns qui fonctionnent vraiment pour maintenir l’efficacité sans sacrifier l’équilibre personnel. Les pièges du remote work L’illusion de la flexibilité totale Le mythe de la liberté absolue “Tu peux travailler d’où tu veux, quand tu veux !” Cette promesse cache souvent une réalité plus complexe. Sans cadre, on peut vite se retrouver à : ...