Management

Un bon développeur qui met 2 semaines à être productif = 2 semaines perdues + frustration. Voici comment passer à 2 jours avec un onboarding structuré. Le coût d’un mauvais onboarding Situation classique Jour 1 : Setup machine (bloqué sur accès) Jour 2 : Setup encore (doc obsolète) Jour 3 : Premier build (fail, dépendances) Jour 4 : Essayer de comprendre archi Jour 5 : Première PR (rejected, standards) ... Jour 10 : Enfin productif Coût : ...

Code review : rituel quotidien qui peut faire progresser l’équipe… ou créer de la frustration. Voici comment en faire un outil de croissance plutôt qu’un goulot d’étranglement. Le problème : Code Review frustrantes Symptômes classiques Pour l’auteur : 09h00 : Crée PR 16h30 : Pas de review Lendemain 14h : Enfin review 16h00 : Corrige commentaires Lendemain 11h : 2ème review avec nouveaux comments ... 5 jours pour merger 200 lignes Pour le reviewer : ...

Stratégies tirées de “Être ou ne pas être CTO”, chapitre “Construire l’équipe technique”. “On recrute quand ?” Question critique. Trop tôt = burn cash. Trop tard = burn team. Voici comment structurer et scaler votre équipe tech intelligemment. Quand recruter (timing critique) Signaux pour hiring 🔴 Recruter MAINTENANT si : - Team overtime constant (>50h/semaine 2+ mois) - Roadmap produit bloquée par manque ressources - Incidents production pas traités (pas de bandwidth) - Onboarding impossible (seniors débordés) - Turnover risque (burnout visible) 🟡 Préparer hiring si : - Croissance prévue 3-6 mois - Nouveau produit planifié - Tech debt accumulée critique 🟢 Pas urgent si : - Team velocity stable - Roadmap livrée confortablement - Satisfaction team OK Anti-patterns ❌ Recruter pour "faire comme BigCorp" ❌ Hiring sans budget/plan clair ❌ Copier org chart concurrent ❌ Recruter parce que "on devrait" ✅ Recruter pour résoudre problème spécifique ✅ ROI hiring calculé ✅ Org design adapté à contexte Structurer l’équipe (0 → 100 pers) Phase 1 : 0-5 devs (Startup seed) Structure : Flat CTO (code 60%) ├── Dev 1 (fullstack) ├── Dev 2 (fullstack) └── Dev 3 (fullstack) Focus : Ship fast, tout le monde fait tout Hiring priority : 1. Senior fullstack (autonome) 2. Generalists > Specialists Phase 2 : 5-15 devs (Seed → Series A) Structure : Squads CTO (code 30%) ├── Squad Produit (4-5 devs) │ └── Lead Dev ├── Squad Platform (3-4 devs) │ └── Lead Dev └── DevOps/Infra (1-2 devs) Focus : Commence spécialisation Hiring priority : 1. Lead Dev (force multiplier) 2. DevOps (infra scaling) 3. Fullstack seniors Phase 3 : 15-50 devs (Series A → B) Structure : Teams + Managers CTO (code 10%) ├── Engineering Manager 1 │ ├── Team Frontend (5 devs) │ └── Team Mobile (4 devs) ├── Engineering Manager 2 │ ├── Team Backend (6 devs) │ └── Team API (4 devs) └── Platform Lead ├── DevOps (3 devs) └── Data (3 devs) Focus : Process, scaling, managers Hiring priority : 1. Engineering Managers 2. Specialists (mobile, data, security) 3. Mid-level devs (seniors mentoring) Phase 4 : 50-100+ devs (Series B+) Structure : Departments CTO (code 0%) ├── VP Engineering │ ├── Director Product Eng │ ├── Director Platform │ └── Director Infrastructure ├── Head of Security └── Head of Data Focus : Governance, standards, autonomy Hiring priority : 1. VPs/Directors (leadership) 2. Architects (technical direction) 3. Specialists critiques Profils à recruter (priorités) Early stage (0-10 pers) Profile idéal : "T-shaped senior" Skills : ✅ Fullstack (broad knowledge) ✅ Deep expertise 1-2 areas ✅ Autonome (self-starter) ✅ OK avec ambiguïté ✅ Product-minded Salaire : 70-90k€ + equity (0.1-0.5%) Red flags : ❌ "Je fais que du backend" ❌ Besoin micro-management ❌ "C'est pas mon job" Growth stage (10-50 pers) Mix nécessaire : 40% Seniors (mentors, architecture) 40% Mid-level (execution) 20% Juniors (si bandwidth mentoring) New profiles : - Engineering Manager (people focus) - Tech Lead (technical focus) - DevOps/SRE (reliability) - Security Engineer (si B2B/compliance) Scale stage (50+ pers) Diversification : - Staff/Principal Engineers (tech strategy) - Product Engineers (product-minded) - Platform Engineers (internal tools) - Data Engineers (analytics/ML) - Security team (dedicated) Process de recrutement Pipeline efficace Étape 1 : Sourcing (2 semaines) - LinkedIn/Welovedevs - Network interne (referrals 🏆) - Meetups/Conferences Étape 2 : Screen (30min call) - Culture fit - Motivation - Basics techniques Étape 3 : Tech interview (1-2h) - Live coding OU - Take-home project OU - Pair programming Étape 4 : Team fit (1h) - Rencontre équipe - Questions réciproques Étape 5 : Offer (48h max) - Top talent = 2 semaines max total - Slow process = lose candidates Questions qui révèlent Culture fit : ...

Le remote a cassé tous les repères du leadership technique. Plus de discussions de couloir, plus de tableau blanc improvisé. Résultat ? 73% des Tech Leads que j’accompagne galèrent les 6 premiers mois. Mais ceux qui maîtrisent les nouveaux leviers obtiennent des équipes 40% plus productives que les équipes co-localisées. Voici le playbook terrain que j’ai développé avec 50+ CTOs pour transformer cette contrainte en avantage compétitif. ROI du remote : les chiffres qui comptent Impact financier réel sur votre P&L Mes données terrain sur 3 ans de suivi d’équipes tech remote : ...

Plan d’action tiré du livre “Être ou ne pas être CTO”. Premier jour comme CTO. Vous ne savez pas par où commencer. Voici le playbook des 90 premiers jours. Jours 1-30 : Listen & Learn Semaine 1 : Immersion équipe Jours 1-2 : 1-on-1 avec chaque dev Questions clés : - "Qu'est-ce qui marche bien ?" - "Qu'est-ce qui est frustrant ?" - "Si tu étais CTO, que changerais-tu ?" - "Quelles sont tes ambitions ?" Goal : Comprendre challenges + Build trust Jour 3 : Deep dive tech stack ...

Article basé sur le livre “Être ou ne pas être CTO”, chapitre “Le rôle de CTO démystifié”. “Je veux devenir CTO.” OK, mais savez-vous vraiment ce que ça implique ? Et est-ce que Lead Dev ou VP Engineering ne serait pas mieux pour vous ? Les 3 rôles décortiqués Lead Developer : Le chef d’orchestre technique Responsabilités : - Code 60-70% du temps - Architecture technique projets - Code review et quality - Mentor 3-8 développeurs - Décisions techniques tactiques Préoccupations quotidiennes : ...

Après 8 ans à construire des cultures d’innovation tech, je partage les frameworks concrets qui fonctionnent. Pas de théorie : des métriques, des budgets et des processus éprouvés pour mesurer et optimiser votre ROI innovation. Budget innovation : les chiffres qui marchent Allocation budgétaire optimale 20/70/10 Rule testée sur 15 équipes tech : 70% : Amélioration continue (refactoring, optimisation, tooling) 20% : Innovation adjacente (nouvelle stack, patterns architecturaux) 10% : Innovation disruptive (IA, edge computing, paradigmes nouveaux) ROI observé par catégorie : ...

Introduction “Cette architecture est nulle !” vs “Tu ne comprends rien aux performances !” Ce type d’échange, malheureusement, n’est pas rare dans nos équipes tech. Derrière la passion technique se cachent parfois des ego froissés, des visions divergentes, et des non-dits qui empoisonnent l’ambiance. Après avoir managé et participé à des dizaines d’équipes, j’ai appris que les conflits ne sont pas forcément négatifs. Bien gérés, ils peuvent révéler des problèmes sous-jacents et mener à de meilleures solutions. Mal gérés, ils détruisent la cohésion et la productivité. ...

Introduction Le remote work est devenu la norme pour beaucoup d’entre nous. Mais entre la promesse de liberté et la réalité quotidienne, il y a parfois un fossé. Journées qui s’étirent, frontières floues entre vie pro et perso, sentiment d’isolement… Après 3 ans de full remote et d’accompagnement d’équipes distribuées, j’ai identifié des patterns qui fonctionnent vraiment pour maintenir l’efficacité sans sacrifier l’équilibre personnel. Les pièges du remote work L’illusion de la flexibilité totale Le mythe de la liberté absolue “Tu peux travailler d’où tu veux, quand tu veux !” Cette promesse cache souvent une réalité plus complexe. Sans cadre, on peut vite se retrouver à : ...

Inspiré du chapitre “Les nouvelles attentes des recruteurs” du livre “En quête d’expérience”. “Excellent techniquement mais…” Cette phrase, je l’ai entendue cent fois en entretiens de débriefing. Le “mais” tue plus de carrières que les bugs. En 2025, maîtriser React ne suffit plus. Voici les soft skills qui font vraiment la différence. Le mythe du développeur solitaire 2015 : Bon dev = Code parfait Interaction humaine = Distraction 2025 : Bon dev = Code correct + Collaboration excellente 80% du travail = Communication Les 5 soft skills critiques 1. Communication claire Mauvaise communication : ...