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Stratégies du livre “Être ou ne pas être CTO”, chapitre “Gérer la dette technique”. “On doit refactoriser tout le code !” Non. Voici comment gérer tech debt sans paralyser business. Comprendre la dette technique Définition réaliste Tech debt ≠ Code moche Tech debt = Écart entre architecture actuelle et architecture idéale pour besoins futurs Exemples : ✅ Monolithe qui ralentit features → Dette ✅ Tests manquants sur code critique → Dette ✅ Dépendances EOL avec risque sécu → Dette ❌ "J'aime pas ce framework" → Pas dette ❌ "Code pas assez elegant" → Pas dette Types de dette Dette stratégique (intentionnelle) : ...

Stratégies tirées de “Être ou ne pas être CTO”, chapitre “Construire l’équipe technique”. “On recrute quand ?” Question critique. Trop tôt = burn cash. Trop tard = burn team. Voici comment structurer et scaler votre équipe tech intelligemment. Quand recruter (timing critique) Signaux pour hiring 🔴 Recruter MAINTENANT si : - Team overtime constant (>50h/semaine 2+ mois) - Roadmap produit bloquée par manque ressources - Incidents production pas traités (pas de bandwidth) - Onboarding impossible (seniors débordés) - Turnover risque (burnout visible) 🟡 Préparer hiring si : - Croissance prévue 3-6 mois - Nouveau produit planifié - Tech debt accumulée critique 🟢 Pas urgent si : - Team velocity stable - Roadmap livrée confortablement - Satisfaction team OK Anti-patterns ❌ Recruter pour "faire comme BigCorp" ❌ Hiring sans budget/plan clair ❌ Copier org chart concurrent ❌ Recruter parce que "on devrait" ✅ Recruter pour résoudre problème spécifique ✅ ROI hiring calculé ✅ Org design adapté à contexte Structurer l’équipe (0 → 100 pers) Phase 1 : 0-5 devs (Startup seed) Structure : Flat CTO (code 60%) ├── Dev 1 (fullstack) ├── Dev 2 (fullstack) └── Dev 3 (fullstack) Focus : Ship fast, tout le monde fait tout Hiring priority : 1. Senior fullstack (autonome) 2. Generalists > Specialists Phase 2 : 5-15 devs (Seed → Series A) Structure : Squads CTO (code 30%) ├── Squad Produit (4-5 devs) │ └── Lead Dev ├── Squad Platform (3-4 devs) │ └── Lead Dev └── DevOps/Infra (1-2 devs) Focus : Commence spécialisation Hiring priority : 1. Lead Dev (force multiplier) 2. DevOps (infra scaling) 3. Fullstack seniors Phase 3 : 15-50 devs (Series A → B) Structure : Teams + Managers CTO (code 10%) ├── Engineering Manager 1 │ ├── Team Frontend (5 devs) │ └── Team Mobile (4 devs) ├── Engineering Manager 2 │ ├── Team Backend (6 devs) │ └── Team API (4 devs) └── Platform Lead ├── DevOps (3 devs) └── Data (3 devs) Focus : Process, scaling, managers Hiring priority : 1. Engineering Managers 2. Specialists (mobile, data, security) 3. Mid-level devs (seniors mentoring) Phase 4 : 50-100+ devs (Series B+) Structure : Departments CTO (code 0%) ├── VP Engineering │ ├── Director Product Eng │ ├── Director Platform │ └── Director Infrastructure ├── Head of Security └── Head of Data Focus : Governance, standards, autonomy Hiring priority : 1. VPs/Directors (leadership) 2. Architects (technical direction) 3. Specialists critiques Profils à recruter (priorités) Early stage (0-10 pers) Profile idéal : "T-shaped senior" Skills : ✅ Fullstack (broad knowledge) ✅ Deep expertise 1-2 areas ✅ Autonome (self-starter) ✅ OK avec ambiguïté ✅ Product-minded Salaire : 70-90k€ + equity (0.1-0.5%) Red flags : ❌ "Je fais que du backend" ❌ Besoin micro-management ❌ "C'est pas mon job" Growth stage (10-50 pers) Mix nécessaire : 40% Seniors (mentors, architecture) 40% Mid-level (execution) 20% Juniors (si bandwidth mentoring) New profiles : - Engineering Manager (people focus) - Tech Lead (technical focus) - DevOps/SRE (reliability) - Security Engineer (si B2B/compliance) Scale stage (50+ pers) Diversification : - Staff/Principal Engineers (tech strategy) - Product Engineers (product-minded) - Platform Engineers (internal tools) - Data Engineers (analytics/ML) - Security team (dedicated) Process de recrutement Pipeline efficace Étape 1 : Sourcing (2 semaines) - LinkedIn/Welovedevs - Network interne (referrals 🏆) - Meetups/Conferences Étape 2 : Screen (30min call) - Culture fit - Motivation - Basics techniques Étape 3 : Tech interview (1-2h) - Live coding OU - Take-home project OU - Pair programming Étape 4 : Team fit (1h) - Rencontre équipe - Questions réciproques Étape 5 : Offer (48h max) - Top talent = 2 semaines max total - Slow process = lose candidates Questions qui révèlent Culture fit : ...

Le remote a cassé tous les repères du leadership technique. Plus de discussions de couloir, plus de tableau blanc improvisé. Résultat ? 73% des Tech Leads que j’accompagne galèrent les 6 premiers mois. Mais ceux qui maîtrisent les nouveaux leviers obtiennent des équipes 40% plus productives que les équipes co-localisées. Voici le playbook terrain que j’ai développé avec 50+ CTOs pour transformer cette contrainte en avantage compétitif. ROI du remote : les chiffres qui comptent Impact financier réel sur votre P&L Mes données terrain sur 3 ans de suivi d’équipes tech remote : ...

Basé sur “Être ou ne pas être CTO”, chapitre “Définir la stratégie technique”. “Notre vision technique ? Euh… on fait du bon code ?” Ce n’est pas une vision. Voici comment créer une vraie stratégie tech qui guide et inspire. Framework vision technique 1. Current State (honnête !) Exemple : "Monolithe PHP 7.4 (EOL proche) Déploiements manuels (3h, 30% fail rate) Tests : 15% coverage Documentation : Obsolète Tech debt : Estimé 6 mois dev" Ne pas sugar-coat. Team et exec doivent connaître réalité. ...

Plan d’action tiré du livre “Être ou ne pas être CTO”. Premier jour comme CTO. Vous ne savez pas par où commencer. Voici le playbook des 90 premiers jours. Jours 1-30 : Listen & Learn Semaine 1 : Immersion équipe Jours 1-2 : 1-on-1 avec chaque dev Questions clés : - "Qu'est-ce qui marche bien ?" - "Qu'est-ce qui est frustrant ?" - "Si tu étais CTO, que changerais-tu ?" - "Quelles sont tes ambitions ?" Goal : Comprendre challenges + Build trust Jour 3 : Deep dive tech stack ...

Article basé sur le livre “Être ou ne pas être CTO”, chapitre “Le rôle de CTO démystifié”. “Je veux devenir CTO.” OK, mais savez-vous vraiment ce que ça implique ? Et est-ce que Lead Dev ou VP Engineering ne serait pas mieux pour vous ? Les 3 rôles décortiqués Lead Developer : Le chef d’orchestre technique Responsabilités : - Code 60-70% du temps - Architecture technique projets - Code review et quality - Mentor 3-8 développeurs - Décisions techniques tactiques Préoccupations quotidiennes : ...

Après 8 ans à construire des cultures d’innovation tech, je partage les frameworks concrets qui fonctionnent. Pas de théorie : des métriques, des budgets et des processus éprouvés pour mesurer et optimiser votre ROI innovation. Budget innovation : les chiffres qui marchent Allocation budgétaire optimale 20/70/10 Rule testée sur 15 équipes tech : 70% : Amélioration continue (refactoring, optimisation, tooling) 20% : Innovation adjacente (nouvelle stack, patterns architecturaux) 10% : Innovation disruptive (IA, edge computing, paradigmes nouveaux) ROI observé par catégorie : ...

CTO de Lyon - Co-créateur de la communauté Depuis 2 ans, je suis co-créateur de la communauté CTO de Lyon, une communauté indépendante qui rassemble les CTO et leaders tech de la région lyonnaise autour d’échanges techniques et de partage d’expérience. Pourquoi créer cette communauté ? En tant que CTO, on se retrouve souvent seul face à des défis complexes : architecture, scaling, recrutement, management d’équipe technique… La communauté CTO de Lyon est née du constat qu’il manquait un espace d’échange dédié aux dirigeants techniques de la région, sans prospection ni pression commerciale. ...