Situation réelle

“Je veux me reconvertir en dev mais j’ai 35 ans, c’est trop tard ?” Cette question revient constamment. Réponse courte : non, ce n’est pas trop tard. Réponse longue : il y a des obstacles réels mais pas ceux que tu crois.

Ce que j’ai observé : l’âge peut être un désavantage dans certains contextes (startups jeunes, ageism), un avantage dans d’autres (maturité, soft skills), et neutre dans beaucoup.

Le faux problème

Le faux problème serait de croire que l’âge est le facteur déterminant. En réalité, ce qui compte c’est compétences, attitude, et fit culturel. L’âge peut influencer mais ne détermine pas.

Un autre faux problème : penser que la tech est uniformément ageiste. En réalité, ça dépend énormément du type de boîte et de pays.

Le vrai enjeu

Le vrai enjeu est de comprendre où l’âge joue (en bien ou en mal) et comment naviguer :

Où l’âge peut être un désavantage :

Contexte 1 - Startups très jeunes (SV culture) : Profil : startup early-stage, équipe 22-28 ans, culture “young & hungry”. Risque : biais ageiste (parfois inconscient), culture de surmenage (“pas d’enfants = plus disponible”). Réalité : discrimination existe mais est illégale. Ne devrait pas exister mais existe. Stratégie : cibler startups plus matures (série B+) ou scale-ups, où équipes plus diverses.

Contexte 2 - Salaire junior avec charges senior : Problème : reconversion à 35-40 ans = salaire junior (30-40k) mais charges de vie senior (crédit, enfants). Réalité : pas discrimination, juste économie. Tu es junior, donc payé junior. Stratégie : anticiper baisse temporaire, prévoir 2-3 ans pour rattraper salaire antérieur.

Contexte 3 - Perception “moins malléable” : Biais : “Plus vieux = plus rigide, moins adaptable.” Réalité : faux en général, mais perception existe chez certains recruteurs. Stratégie : démontrer adaptabilité concrètement (projets divers, apprentissage rapide).

Où l’âge est un avantage :

Contexte 1 - Maturité professionnelle : Atout : tu connais codes du travail (communication, deadlines, collaboration, gestion conflit). Différenciation : à compétences tech égales, maturité te distingue vs junior 23 ans. Exemple : développeur 35 ans ex-commerce → excellente comm client, autonomie. Valorisation : par managers expérimentés qui apprécient professionnalisme.

Contexte 2 - Soft skills développées : Atout : années d’expérience = soft skills (empathie, communication, leadership informel). Utilité : critique en équipe, souvent sous-estimé par juniors. Exemple : reconversion ex-enseignant → excellent pédagogue, facilite knowledge sharing. Valorisation : équipes matures qui valorisent collaboration.

Contexte 3 - Stabilité et engagement : Perception : reconversion à 35 ans après réflexion > junior 23 ans qui ne sait pas quoi faire. Réalité : moins de risque de rotation rapide, investissement long terme. Valorisation : entreprises qui veulent stabilité, pas turnover.

Où l’âge est neutre :

Contexte - Boîtes matures et internationales : Profil : scale-ups, grandes tech, consultants, remote-first internationales. Réalité : équipes diverses en âge (25-50 ans), culture professionnelle. Focus : compétences et fit culturel, pas âge. Exemple : beaucoup de reconversions 30-40 ans dans ces structures.

Cadre de décision

Voici comment naviguer la question de l’âge :

1. Auto-évaluation honnête Questions : Quels contextes éviter (startups ultra-jeunes) ? Quels atouts mettre en avant (maturité, soft skills) ? Quelle baisse salaire temporaire acceptable ? Cette clarté guide choix.

2. Cibler environnements adaptés Stratégie : scale-ups, boîtes matures, remote international, consultants. Éviter : early-stage startups culture “bro”, boîtes avec équipes uniquement 22-26 ans. Ce ciblage maximise chances.

3. Valoriser expérience antérieure CV/entretien : mettre en avant soft skills, maturité, contexte métier si pertinent. Pas cacher âge/background, l’assumer et en faire atout. Cette stratégie attire bons fits.

4. Démontrer adaptabilité concrètement Portfolio : projets divers, technologies variées, apprentissage rapide. Message : “J’apprends vite, je m’adapte.” Cette preuve contre biais “rigidité”.

5. Réseau et marché caché Stratégie : utiliser réseau professionnel existant, market caché (30-40% des jobs). Avantage : contourner filtres ageistes des ATS/RH. Ce canal plus humain.

Retour terrain

Ce que j’ai observé chez différents profils :

La discrimination réelle : Reconversion 42 ans, candidature startup early-stage très jeune. Feedback off-record : “Culturellement pas le bon fit.” Code pour “trop vieux”. Réalité : ageism existe, illégal mais réel. Stratégie : cibler autres structures.

L’avantage assumé : Reconversion 38 ans, ex-commerce. Entretien scale-up : met en avant 10 ans expérience client, soft skills, professionnalisme. Recruté précisément pour ça : “On veut équilibrer équipe très junior.” Message : bon fit valorise maturité.

L’âge neutre : Reconversion 33 ans, cabinet conseil. Portfolio solide, compétences démontrées. Entretiens : zéro mention âge, focus pure compétences. Résultat : embauché sans que l’âge soit facteur. Message : beaucoup de boîtes s’en foutent vraiment.

L’exemple du salaire : Reconversion 36 ans, ancien salaire 48k. Premier job dev : 34k (baisse). 18 mois : 42k. 3 ans : 54k. Message : baisse temporaire, rattrapage rapide si tu progresses.

Erreurs fréquentes (et comment les éviter)

Erreur 1 - Cacher ton âge/background Piège : mentir sur CV, cacher expérience antérieure. Réalité : découverte = perte de confiance. Mieux : assumer et valoriser. Correction : transparence et transformation en atout.

Erreur 2 - Cibler mauvais environnements Piège : startups early-stage culture très jeune en étant 40 ans. Réalité : fit culturel difficile, ageism possible. Correction : cibler structures plus matures.

Erreur 3 - Complexe d’âge Piège : “Je suis trop vieux, ils vont me juger.” Auto-sabotage. Réalité : si tu projettes doute, ça transparaît. Correction : assumer ton parcours avec confiance.

Erreur 4 - Ignorer avantages Piège : voir que désavantages. Réalité : maturité, soft skills, réseau sont atouts réels. Correction : les valoriser activement.

Message de responsabilité

L’âge peut jouer, dans les deux sens. Ce qui dépend de toi :

  • Tu es responsable de cibler environnements où ton profil est valorisé
  • Tu es responsable de démontrer adaptabilité et compétences concrètement
  • Tu es responsable d’assumer ton parcours et d’en faire un atout
  • Tu es responsable de ne pas te laisser paralyser par l’ageisme réel mais limité

L’ageism existe. Mais beaucoup de boîtes s’en fichent et valorisent maturité. Trouve celles-là.

Pour aller plus loin

Le livre "Être ou ne pas être CTO" contient des témoignages de parcours atypiques et reconversions tardives.

Tu peux aussi consulter l’article "Reconversion vers la tech" ou les autres contenus du pilier "Trouver sa place".