Stratégies tirées de “Être ou ne pas être CTO”, chapitre “Construire l’équipe technique”.
“On recrute quand ?” Question critique. Trop tôt = burn cash. Trop tard = burn team.
Voici comment structurer et scaler votre équipe tech intelligemment.
Quand recruter (timing critique)
Signaux pour hiring
🔴 Recruter MAINTENANT si :
- Team overtime constant (>50h/semaine 2+ mois)
- Roadmap produit bloquée par manque ressources
- Incidents production pas traités (pas de bandwidth)
- Onboarding impossible (seniors débordés)
- Turnover risque (burnout visible)
🟡 Préparer hiring si :
- Croissance prévue 3-6 mois
- Nouveau produit planifié
- Tech debt accumulée critique
🟢 Pas urgent si :
- Team velocity stable
- Roadmap livrée confortablement
- Satisfaction team OK
Anti-patterns
❌ Recruter pour "faire comme BigCorp"
❌ Hiring sans budget/plan clair
❌ Copier org chart concurrent
❌ Recruter parce que "on devrait"
✅ Recruter pour résoudre problème spécifique
✅ ROI hiring calculé
✅ Org design adapté à contexte
Structurer l’équipe (0 → 100 pers)
Phase 1 : 0-5 devs (Startup seed)
Structure : Flat
CTO (code 60%)
├── Dev 1 (fullstack)
├── Dev 2 (fullstack)
└── Dev 3 (fullstack)
Focus : Ship fast, tout le monde fait tout
Hiring priority :
1. Senior fullstack (autonome)
2. Generalists > Specialists
Phase 2 : 5-15 devs (Seed → Series A)
Structure : Squads
CTO (code 30%)
├── Squad Produit (4-5 devs)
│ └── Lead Dev
├── Squad Platform (3-4 devs)
│ └── Lead Dev
└── DevOps/Infra (1-2 devs)
Focus : Commence spécialisation
Hiring priority :
1. Lead Dev (force multiplier)
2. DevOps (infra scaling)
3. Fullstack seniors
Phase 3 : 15-50 devs (Series A → B)
Structure : Teams + Managers
CTO (code 10%)
├── Engineering Manager 1
│ ├── Team Frontend (5 devs)
│ └── Team Mobile (4 devs)
├── Engineering Manager 2
│ ├── Team Backend (6 devs)
│ └── Team API (4 devs)
└── Platform Lead
├── DevOps (3 devs)
└── Data (3 devs)
Focus : Process, scaling, managers
Hiring priority :
1. Engineering Managers
2. Specialists (mobile, data, security)
3. Mid-level devs (seniors mentoring)
Phase 4 : 50-100+ devs (Series B+)
Structure : Departments
CTO (code 0%)
├── VP Engineering
│ ├── Director Product Eng
│ ├── Director Platform
│ └── Director Infrastructure
├── Head of Security
└── Head of Data
Focus : Governance, standards, autonomy
Hiring priority :
1. VPs/Directors (leadership)
2. Architects (technical direction)
3. Specialists critiques
Profils à recruter (priorités)
Early stage (0-10 pers)
Profile idéal : "T-shaped senior"
Skills :
✅ Fullstack (broad knowledge)
✅ Deep expertise 1-2 areas
✅ Autonome (self-starter)
✅ OK avec ambiguïté
✅ Product-minded
Salaire : 70-90k€ + equity (0.1-0.5%)
Red flags :
❌ "Je fais que du backend"
❌ Besoin micro-management
❌ "C'est pas mon job"
Growth stage (10-50 pers)
Mix nécessaire :
40% Seniors (mentors, architecture)
40% Mid-level (execution)
20% Juniors (si bandwidth mentoring)
New profiles :
- Engineering Manager (people focus)
- Tech Lead (technical focus)
- DevOps/SRE (reliability)
- Security Engineer (si B2B/compliance)
Scale stage (50+ pers)
Diversification :
- Staff/Principal Engineers (tech strategy)
- Product Engineers (product-minded)
- Platform Engineers (internal tools)
- Data Engineers (analytics/ML)
- Security team (dedicated)
Process de recrutement
Pipeline efficace
Étape 1 : Sourcing (2 semaines)
- LinkedIn/Welovedevs
- Network interne (referrals 🏆)
- Meetups/Conferences
Étape 2 : Screen (30min call)
- Culture fit
- Motivation
- Basics techniques
Étape 3 : Tech interview (1-2h)
- Live coding OU
- Take-home project OU
- Pair programming
Étape 4 : Team fit (1h)
- Rencontre équipe
- Questions réciproques
Étape 5 : Offer (48h max)
- Top talent = 2 semaines max total
- Slow process = lose candidates
Questions qui révèlent
Culture fit :
"Décris ton environnement de travail idéal."
"Dernier désaccord technique : comment résolu ?"
"Projet dont tu es le plus fier : pourquoi ?"
Technical :
"Explain system design pour [use case simple]"
"Trade-off X vs Y : comment décider ?"
"Bug production critique : ta approche ?"
Red flags interview :
❌ Critique anciens employeurs
❌ "J'ai toujours raison"
❌ Pas de questions sur produit/équipe
❌ Focus 100% salaire (pas mission)
Erreurs fatales
Erreur 1 : Hire for skills only
❌ "Il code super bien"
→ Recruté
→ Toxic team dynamics
→ Turnover
✅ Skills + Culture fit + Values alignment
→ Performance longue durée
Erreur 2 : Overhiring
❌ "On recrute 20 devs en 6 mois"
→ Onboarding nightmare
→ Culture diluée
→ Process collapse
✅ Hiring sustainable (2-3/trimestre max early stage)
→ Onboarding quality
→ Culture préservée
Erreur 3 : Hire “like me”
❌ Team homogène (même école, même profil)
→ Groupthink
→ Manque perspectives
✅ Diversity (backgrounds, expériences, skills)
→ Meilleure innovation
→ Perspectives variées
Onboarding (critique !)
Semaine 1 :
- Setup complet (laptop, accès, envs)
- 1-on-1 avec chaque team member
- Codebase walkthrough
- Premier PR (simple fix)
Semaine 2-4 :
- Première feature (guidée)
- Pair programming avec senior
- Participation meetings
- Feedback session (15 jours)
Mois 2-3 :
- Ownership feature complète
- Contribution autonome
- Feedback 30-60-90 jours
Goal : Premier commit jour 1. Autonomie mois 2.
Retention (keep your stars)
Pourquoi devs partent :
1. No growth (40%)
→ Career path clair
→ Mentoring actif
2. Bad management (30%)
→ 1-on-1 réguliers
→ Feedback constructif
3. Compensation (20%)
→ Market rate
→ Equity/bonus
4. Pas d'impact (10%)
→ Ownership
→ Visibility
Conclusion
Team building ≠ Juste recruter. C’est structurer, onboarder, retenir.
Checklist CTO : ✅ Structure adaptée à taille ✅ Hiring process défini (<2 semaines) ✅ Onboarding 30-60-90 jours ✅ Career paths clairs ✅ Feedback loops réguliers
Timeline : Slower hiring, better retention.
“Être ou ne pas être CTO” détaille org design, interview templates, compensation benchmarks, et stratégies retention avec cas réels.